业务员是每个公司都需要的人才,所需岗位虽然多,可是现在却越来越难招人。
特别是年末了,大家都等着年前拼大单收年终奖过日子呢,一般不选择跳槽。
那么这个时候,该如何招到业务员呢?
1、底薪+提成+激励
一般来说,业务员的工资是低底薪+高提成或者高底薪+低提成这样子的构造。
低底薪高提成的构造模式,会让人觉得该公司商品难销售,会让候选人产生一种如果没销售出去,只能拿一点点底薪还填不饱肚子的心理。
而高底薪低提成的构造模式,会让一些“不适合的人”有机可乘,容易产生懈怠心理,即使我没有把东西销售出去,反正有高底薪了呀足够了。
在这个时候,都可以适当提出一些激励政策,把业务员的工资构造加多一项:底薪+提出+激励。
表明只要做出业务无论大小,都应该进行一定程度的奖励;如果没有开出单,也需要有一定的激励。
不过还是要强调以下两点:
底薪高提成低,就直接从底薪高、工作难度低入手;
2、招聘渠道
很多人都问我:“招聘渠道那么多,哪个才适合我?”
小编只想说,多尝试才能找到最适合的,招聘就跟谈恋爱一样,如果你不尝试,就永远不会找到。
根据不同类型的业务员,去寻找不一样的招聘渠道。
熟人介绍、发地区行业招聘贴、各种招聘平台、内部推荐、大型的人才市场、校招、招聘会等等渠道,都可以一一去选择。
尝试多了,你就会发现每一个招聘渠道都会有自己的受众群体,做好记录,以后无论去到哪种类型的公司招聘,难度都会有所减小。
3、电话邀约
给候选人打电话进行面试邀约的时候,要较详细地说明岗位指责,而不是模棱两可,让候选人摸不着头脑。
业务员主要负责的工作是什么没讲清楚,销售的东西是什么没讲清楚,工资模式没讲清楚,凭什么就来面试,万一是个坑呢。
毕竟业务坑太多了,很多小公司都存在零底薪高提成的情况,要注意,零底薪是不被允许的。
最好在电话邀约的时候,就要分析待遇、福利、工作内容、比同行业其他企业更好的竞争力。争取在候选人心中,赢得高位。
4、招聘业务员的面试问题
您能给我试着推销一下您上一个产品吗?
考察正常推销的流程、语言面貌、行为举止。
您会时常跟客户保持联系吗?
常联系客户的业务员会比不联系客户的业务员更具有竞争力,与客户的接触度更强,磨合越快,也越容易把商品销售出去。
您觉得咱们公司产品有什么亮点?
考察候选人是否对公司产品进行一定程度的了解。
如果没有了解的话,HR可以对他进行大概的解释,然后询问候选人该如何推销这类型的产品。
您对于业务员这个岗位有什么看法吗?
因人而异的回答,只要正面就可以。
您有了解过相关行业的其他公司的产品吗?
了解过相关行业的产品的话,其实对销售会更加容易,毕竟会有所对比,也显示出对该行业有一定的掌控力。